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定期勞動契約相關疑問


張 發問於 2015-05-26 | 台中 |

Q: 您好,我想請問有關勞動契約的合法性及提前離職的注意事項。本人職務為平面設計,已在公司(補教產業)工作八個月,但因種種因素,想要離職,但在至職時公司要求簽屬勞動契約,約略內容如下:
--------------------------------------------
本契約為一年制定期勞動契約,試用期三個月。期間應遵守公司工作規則、人事規章等最新規範,並經部門主管就試用及一年聘僱期間工作表現進行考核,未通過則終止契約;通過則另訂續聘契約。

乙方(本人)同意任職未滿7日不予支薪,當月工作未滿一個月以日薪計算。離職時辦妥離職手續,並將所持甲方(公司)文件及一切物品歸還甲方,否則負賠償責任。

乙方於聘僱期間如對所擔任工作確不能勝任或違反本契約、工作規則,甲方得依法終止勞動契約。

保密約定:乙方於任職期間及離職後,因執行職務所知悉甲方之一切營業秘密負有保密不予揭露之義務。乙方並同意將本人持有甲方之任何財產、文件、圖稿、影印本等,交付返還甲方,不得擅自留存或影印;如有隱瞞未確實移夜,甲方均保有法律追訴權。

智慧財產權歸屬甲方約定:乙方同意於任職期間,業務取得之商標、專利及著作等一切智慧財產權均甲方為權利人及財產權所有人。

同意拋棄民法先訴抗辯權約定:乙方同意遵照本契約書所約定之內容;如有違反時,乙方同意依甲方所列損失金額,負損害賠償責任;連帶保證人願拋棄民法先訴抗辯權 。

競爭禁止條款約定:乙方同意離職生效日二年內,不得在實質具同業競爭之公司任職,以保障甲方之權益。如違反本條款,賠償離職當月份月薪之二十四倍予甲方以為違約賠償金。若有其他損失,甲方將另行依法求償。若沙及智慧財產權之侵權事宜,另依相關法律處理之。
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公司工作手則中,有提到離職需提前30天前告知,請問需遵守該項規定嗎?可以提前十天告知就提前離職嗎?
另外,請問此勞動契約真得是可屬於定期契約嗎?因為我的工作是每個月都有固定的文宣品需製作,並非一年後就無此職務需求……而平面美編相關工作有競爭禁止條款是否合法呢(本人並非管理職)?,所以我已沒有民法先訴抗辯權了嗎?此份勞動契約是否合法呢?因為已簽名又在職8個月了是否只能遵守呢?

以上,文字略多,煩請解惑,謝謝。

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A: 

您好,我想請問有關勞動契約的合法性及提前離職的注意事項。本人職務為平面設計,已在公司(補教產業)工作八個月,但因種種因素,想要離職,但在至職時公司要求簽屬勞動契約,約略內容如下:
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本契約為一年制定期勞動契約,試用期三個月。期間應遵守公司工作規則、人事規章等最新規範,並經部門主管就試用及一年聘僱期間工作表現進行考核,未通過則終止契約;通過則另訂續聘契約。

乙方(本人)同意任職未滿7日不予支薪,當月工作未滿一個月以日薪計算。離職時辦妥離職手續,並將所持甲方(公司)文件及一切物品歸還甲方,否則負賠償責任。

乙方於聘僱期間如對所擔任工作確不能勝任或違反本契約、工作規則,甲方得依法終止勞動契約。

保密約定:乙方於任職期間及離職後,因執行職務所知悉甲方之一切營業秘密負有保密不予揭露之義務。乙方並同意將本人持有甲方之任何財產、文件、圖稿、影印本等,交付返還甲方,不得擅自留存或影印;如有隱瞞未確實移夜,甲方均保有法律追訴權。

智慧財產權歸屬甲方約定:乙方同意於任職期間,業務取得之商標、專利及著作等一切智慧財產權均甲方為權利人及財產權所有人。

同意拋棄民法先訴抗辯權約定:乙方同意遵照本契約書所約定之內容;如有違反時,乙方同意依甲方所列損失金額,負損害賠償責任;連帶保證人願拋棄民法先訴抗辯權 。

競爭禁止條款約定:乙方同意離職生效日二年內,不得在實質具同業競爭之公司任職,以保障甲方之權益。如違反本條款,賠償離職當月份月薪之二十四倍予甲方以為違約賠償金。若有其他損失,甲方將另行依法求償。若沙及智慧財產權之侵權事宜,另依相關法律處理之。
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公司工作手則中,有提到離職需提前30天前告知,請問需遵守該項規定嗎?可以提前十天告知就提前離職嗎?
另外,請問此勞動契約真得是可屬於定期契約嗎?因為我的工作是每個月都有固定的文宣品需製作,並非一年後就無此職務需求……而平面美編相關工作有競爭禁止條款是否合法呢(本人並非管理職)?,所以我已沒有民法先訴抗辯權了嗎?此份勞動契約是否合法呢?因為已簽名又在職8個月了是否只能遵守呢?

以上,文字略多,煩請解惑,謝謝。


ANS:
依本案例所述情況,本律師認為:
一、本件勞動契約應係「不定期契約」。依《勞動基準法》(下稱勞基法)第9條第1項後段規定「有繼續性工作應為不定期契約」,本案資方雖以「定期(一年)契約」形式簽約,應認其「定期一年」的約定,有違反上揭勞基法第9條第1項後段的強制規定而無效。

二、勞基法係法律規定的最低標準勞動條件(參照勞基法第1條第2項規定),勞動契約的約定內容不得劣於勞基法所定維護勞工權益的最低標準;如果勞動契約的約定內容有違反勞基法所定的勞動條件最低標準者,該違反部分無效,不能拘束勞工。

三、本案資方制定的「工作手則」,縱令可以認為係本件勞動契約內容的一部分,然而該「工作手則」中有關勞工自請離職一律規定「需提前30天預告」,有違勞基法第15條第2項規定不定期勞動契約的勞工自請離職時,「準用」同法第16條第1項規定的「預告期間」。易言之,本件不定期勞動契約的勞工自請離職,因工作只有「8個月」,依勞基法第15條第2項規定準用同法第16條第1項第1款規定,勞工只須「提前10天預告」資方即可。

四、本案勞工的職務工作內容,應未知悉持有資方的營業秘密等應受保護的商業利益,資方在本件勞動契約內容的「離職後競業禁止條款」約定,欠缺合理性(尚且包括未限定「地區」及欠缺適當的「補償措施」),應認為無效,對於本件勞工不具拘束力。

五、又,本件勞動契約內容中有「同意拋棄民法先訴抗辯權約定」,應係資方濫用「先訴抗辯權」的法律術語,企圖矇混麻痺勞工主張權益的意識而已。所謂「先訴抗辯權」的法律術語,係指民事上「保證契約」的保證人依《民法》第745條規定:「保證人於債權人未就主債務人之財產強制執行而無效果前,對於債權人得拒絕清償。」的抗辯權。本件勞工係勞動契約的當事人(資方與勞工),根本不涉及「保證契約」,既無保證契約的保證人,何來有保證人「先訴抗辯權」及「拋棄先訴抗辯權」之情事。

廖信憲律師

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