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人力派遣公司,之派遣員工相關問題?


芒O 發問於 2005-12-07 | | 金融工商服務業

Q: 因為狀況有點複雜,所以先說明一下目前的狀況。

工作屬於某人力派遣集團,工作地點是公家機關,每年都有簽訂契約,期限是1/1~12/31,93/1/1工作至今,93/1/1~93/12/31勞保加保於甲公司,但是公司標94年度標案時,又使用集團下另一公司來標案子,所以94/1/1~94/12/31的勞保加保於乙公司(93和94年度勞保投保的公司名稱完全不同,但其實都是同一集團出資成立的公司)。其中,94年度公司發書面聲明告知承認93年的工作年資,所以我們94年享有勞基法保障的7天年假。

公司未續標95年度的標案,公司又聲稱我們不算是契約工(勞基法第9條 勞動契約……有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約;一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間段期間未超過三十日者。)
因為從931/1到現在,雖然勞保從甲公司轉換至乙公司,但皆屬同一集團下的公司,前後契約也為間斷超過30日,公司不標95年度案子,自然要處理我們這些員工之後的工作問題。

問題:

1.我們有簽訂契約書,公司可以因為甲和乙公司皆屬同一集團而直接認定我們已經完全不屬於契約工嗎?(因為就業保險法第11條 被保險人因定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內,契約其間合計滿六個月以上者,視為非自願離職。)因為契約期滿,是可以申請失業給付的。

2.公司未標95年度標案,又認定我們屬於不定期契約工,就有資遣費的問題了。
根據『行政院勞委會90年11月5日台90勞保1字第0052493號函示:事業單位組織人力精簡,其所屬員工如無選擇留任之權利,必須依據規定離職,或不離職將使勞動條件遭受損失者,則屬勞工保險失業給付實施辦法規定之非自願離職。』
我想請問,若公司聲稱公司內部有許多職缺,可供大家轉擔任內部職缺,還願意承認年資,那我們可不接受公司安排轉任內部職缺,而要求公司給予資遣費,並開立非自願離職證明嗎?勞動條件改變而遭受損失的解釋範圍包括哪些呢?

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A:  您的情況較不利,因為在資遣費的計算中年資的部分是以同一家公司為計算的標準,雖然是同一個集團或有關係企業的關係仍不影響實際上為兩個獨立的法人,所以工作的年資不能合併計算。但如能舉證確係同一僱主,則年資仍能合併計算。此外,因為您簽的是定期契約,依勞基法第十八條第一項第二款的規定定期勞動契約期滿離職者,勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費。
至於在九十五年度人力公司要您另外簽訂契約時,您如果想換工作就不要再續行簽約即可;又,如果您在已經簽約後,公司告知只能轉任公司內部職缺,您可依勞基法第十四條第一項第六款主張違反原定之勞動契約致有損害勞工權益之虞,而不經預告期間即終止勞動契約;此外依據勞基法第九條第二項規定在○1勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。○2雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。此時您的定期契約就會轉成不定期契約,故就有預告期間終止勞動契約及資遣費的適用。
並且根據勞基法第十條規定「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算」。所以此時您在乙公司的年資就可以合併計算。

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