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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 試用切結書/連帶保證規約

試用切結書/連帶保證規約


洪OO 發問於 2017-04-28 | 台北 | 商業流通業

Q: 近日因要轉職,也收到新公司的錄取通知,但新公司在卻要求到職要簽訂試用期切結書及連帶保證規約,
試用期切結書的內文主要是說 茲同意在試用期間,貴公司可視業務需要,隨時通告即自動離開絕無任何要求,恐後無憑,特例此切結書存照。
連帶保證規約 內文主要為 在貴公司任職期間內,恪遵貴公司所訂定之辦事規則,如在職期間,因違犯辦事規則,致使公司蒙受財物損失十,本連帶保證人願負完全賠償責任,並放棄先訴抗辯權,且同意以台北地方法院為第一審之管轄法院。

請問公司要求簽訂這兩項切結書是否合理? 對於我自身權益該如何保障?

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A:  洪先生 您好
關於您所詢問的問題,謹提供意見供您參考:
一、關於新公司請您出具試用期間之切結書,我國勞勞基法在86年修法前,勞基法施行細則是有試用期間不得超過40日之規定,然上開施行細則於86年修正時已經刪除該規定。
二、然勞委會於(86)台勞資二字第035588號函釋:「勞動基準法施行細則本(86)年6月12日修正前,原有『試用期間不得超過四十日』之規定,是時,對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工,應否發給資遣費,法無明文,而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」
三、準此,勞雇雙方並非不得約定試用期間,然設若雇主於試用期間提前終止或於期滿終止聘僱契約時,雇主仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理,是以雇主終止聘僱契約時,仍應視終止事由判斷是否給付資遣費或預告期間工資。
四、另,關於連帶保證是依據民法第24節之一人事保證,即民法第756之一至756之九相關規定辦理;另,提醒您注意,依據民法第756之二條第1項規定:人事保證之保證人,以僱用人不能依他項方法受賠償者為限,負其責任。
人事保證未定期間者,保證人得隨時終止契約。第756之四條第1項:人事保證未定期間者,保證人得隨時終止契約。且,同法第765條之六規定:法院得減輕保證人之賠償金額或免除之:一、有前條第一項各款之情形而僱用人不即通知保證人者。二、僱用人對受僱人之選任或監督有疏懈者。日後亦可由人事保證人援引作主張減輕或免除賠償金。

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