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在工作約未到期的狀態下,提離職


楊OO 發問於 2019-01-06 | 臺中 | 批發、零售及餐飲業

Q: 律師您好,

半年前我進入公司(服飾店正職),一開始簽了一份「一年的工作合約」,合約內容表示:違反競業條款需罰錢、離職需先與雇主告知等等。
現在我的身體有點不堪負荷工作帶來的身體傷害,想像雇主提出離職,但是,我並無就醫診斷證明,純粹覺得身體不堪負荷而已,因為受傷的地方是長年的傷,所以也沒有短期休息的打算,而是想要換份工作。那我想請問....

1. 無醫療證明的狀態下,僅憑自己對身體的判斷評估,以及未到期的工作合約,我有足夠的立場提前解約嗎?

2. 法律是否是保障員工的離職自由,儘管是在有簽工作合約的情況下呢?

3. 那簽署的工作合約到底能保障僱主什麼?除了競業條款的部分。

謝謝解答

勞資爭議 離職與資遣

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A:  楊小姐 您好:
關於您所詢問進入公司後即簽屬一年工作合約書,內容並包含競業禁止條款即離職須提前告知等約定,謹就您所詢問事項回覆如後,供您參酌:
一、 關於員工離職後之競業禁止規定,勞動基準法於105年增訂第9條之1:雇主與勞工約定「離職後競業禁止」,應符合一定之要件:(1)雇主有應受保護之正當營業利益:(2)勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密;(3)競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象,不得逾合理範圍;(4)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償,且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付;並規定雇主未符合上述規定中任何一項規定,其與勞工所約定之條款無效;另明訂合理有效競業禁止條款,最長競業禁止期間不得逾2年,凡超過2年者,縮短為2年,是以,勞動契約如約定離職後競業禁止,仍應遵守一定要件,始符合勞基法之規定。
二、 再者,就員工最低服務年限之規定,依據105年增訂之勞動基準法第15條之1:雇主有意與勞工約定最低服務年限時,應對勞工有投入專業培訓費用成本,或提供勞工合理補償,如有違反者,其約定無效。另外,如因非可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時,勞工不用負擔違約相關責任,包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。
三、 又,依據勞動基準法第15條的2項規定:不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。是以,若您擬終止勞動契約時,仍遵守法定預告期間,以為適法。
四、 準此,關於您所詢問的問題,無醫療證明的狀態下,僅憑自己對身體的判斷評估,以及未到期的工作合約,是否有足夠的立場提前解約嗎?法律是否是保障員工的離職自由,儘管是在有簽工作合約的情況下呢?誠如前述,勞動契約最低服務年限之約定須符合一定之要件,始為有效,然提醒您注意,如您擬提前終止勞動契約,仍應遵守法定預告期。
謹向您說明如上,供您參酌

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