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育嬰留停後無法復職


郭O伶 發問於 2019-05-08 | 嘉義 | 文化、運動、休閒及其他服務業

Q: 律師您好,我在上市連鎖眼鏡行服務任職會計職務,已任職滿五年,於107年12月生產,請育嬰留職停薪六個月,原預計108年6月復職。

但主管說因我請假時間很長,在我請假時已經有調派其他分店員工來接替我的職務,現今業務緊縮沒有空間再讓我復職,要把我調到其他分店,但是其他分店目前也都沒有職缺,要求我回家等,等其他分店有職缺時才能優先安排我復職。

請問律師:

1.即使公司業務緊縮,我還能要求公司,讓我在原定要復職的108年6月,於原本的分店,復職原來的會計職務嗎?

2.若公司要求要安排我到其他分店復職,我能否拒絕,並要求資遣,付我遣散費呢?

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A:  您好,關於您的問題簡要說明如下:

育嬰留職停薪屬於法律賦予勞工之權利,性別工作平等法第16條定有明文。而依照同法第17條:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

雇主為了維持企業正常運作,不至於因為勞工請假而造成人力不足等情況,的確是可以在您留職停薪期間暫聘職務代理人,然而一旦留職停薪期滿,除非有法律規定的特殊情況,且必須經主管機關同意,否則原則上雇主應依照上開條文之規定讓您回復原本之職位,此舉是為了避免公司意圖藉此惡意資遣,因此透過較嚴格的法律規定保障勞工權益。

依照行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)於民國99年7月14日所做成之勞動3字第0990130965號函釋(節錄):「受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職,雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵得受僱者同意,亦可調動受僱者,惟仍應參照調動五原則相關規定辦理,以保障受僱者之工作權。」

關於您來文所提及,公司是否確實有業務緊縮之情況,必須提出相關事證據以說明,因此您仍然可以要求公司讓您回復原本的會計職務,倘若公司仍不願釋出善意進行溝通,您亦可以向各縣市政府勞動局申請勞資爭議調解,以維自身權益。

此外,調動到其他分店任職的部分,亦應符合勞基法第10-1條之規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

倘若公司未能提出正當理由或有違反上述原則之情況,行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)於民國99年7月14日所做成之勞動3字第0990130965號函釋(節錄):「雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之事由時,受僱者可依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告與雇主終止勞動契約,雇主應依勞工工作年資適用不同退休法令規定分別依勞動基準法第17條及第84條之2或勞工退休金條例第12條規定計給資遣費。」

不過在此也特別提醒您,與公司的相關對話紀錄均應妥善保存,且在未能審慎思考之情況下,不應簽署自願離職證明書或其他不利於己的書面資料,未來若不得已需要尋求訴訟等救濟途徑,才有辦法提出有利之證據。

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