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職場霸凌


陳OO 發問於 2020-04-13 | 臺南 | 營造及工程業

Q: 公司總人數約40人的小有限公司,總公司的A小姐身兼人事及財務兩大職責,A小姐與分公司B小姐關係十分不好。兩人平常並沒有見面,因業務上需求大都是e-mail往來(ex.B小姐需要A小姐匯款給廠商,故發mail給A,A收到後回mail給C,C再轉告給B),幾乎都是如此。
最近情況越演越烈,因為與某廠商的交易付款方式兩人吵得不可開交,最後A小姐發mail給我,信件內容大概是
"以後對於B小姐的所有信件,A都會封鎖刪除,如果有任何需要A處理的東西,都必須要透過C。"
信件內容雖不帶髒字,但看的人都覺得A整封信件帶有十足輕蔑語氣。
A此封信件也同時發給了公司老闆,下班前老闆有打電話告知C,以後B所有與A需要聯絡的信件都給D(總公司的另一個小姐),C有特別問了老闆關於A封鎖刪除B信件的問題,老闆表示對於私人行為他不予置評。
後來B又發現A寄給他的薪資信件上對她的屬名是"髒",讓她非常不開心。
1.關於A對B的行為,能不能算是職場霸凌?
2.關於老闆說A封鎖B他不予置評,是可以的嗎?
3.關於C和D,整起事件被颱風尾掃到,只有工作內容增加其餘什麼都沒有的兩位,只能接受嗎?

員工職業災害

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A:   您好,「所謂職場霸凌目前並無明確定義,職場生活除工作內容外,本就是一種相互溝通的過程,人與人相處本有志同道合,亦有話不投機者,非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌;所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的,藉由連續且積極之行為,侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益,亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍,方該當之。應從幾個方面觀察:包括行為態樣、次數、頻率、人數,受害者受侵害權利為何(例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權)、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。」(臺灣士林地方法院105年度勞訴字第76號民事判決參照)因此,行為人之行為是否構成職場霸凌,仍須視個案證據而定。在本案中,A封鎖刪除B的郵件、在B的薪資袋上寫不堪字眼等等行為次數是否頻繁?其二人吵架是否僅是雙方間的偶然衝突或摩擦都是判斷標準,若是已經超過一般正常人經驗上能容許的範圍時,才會構成職場霸凌。

 民法在僱傭章節第483之1條有規定:「受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防。」此外,職業安全衛生法第6條第2項亦認為雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。因此,雇用人有義務對於受僱人在職場上遭受的侵害為必要之預防及規劃措施。若是雇主未盡法規上所要求之義務,而間接造成職工身心之損害時,可能仍會有賠償之責任。

 最後,雇用者依照僱傭契約聘僱勞工,應得合理調派工作與工作量,除非構成法定休息時間之減少或壓縮(勞基法第35條)、不合理之工作調動(勞基法第10之1條)、違反加班與加班費等規定時,才會被認為不合法。

以上說明,供您參考。如有疑問,還請不吝告知。謝謝!
安德信國際法律事務所andylin@andrewstw.com

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