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如何提吿被惡意資遣


林OO 發問於 2020-09-11 | 臺北 | 批發、零售及餐飲業

Q: 律師您好
1.去年12月在做外貿的小企業做繪圖設計人員,在面試時都表示公司需要人手並以長期為主。
2.以過試用期薪水會提高的誘惑讓人同意去上班,結果在過年前把員工惡意資遣,非自願離職書上的理由是「業務縮減」,但年後又繼續再徵人。
3.雖然有拿到資遣費但我個人認為好像是被騙進這家公司,故提出詐欺訴訟,但因公司同時也有勞保低報的問題,檢察官也只針對勞健保,結果就變成是「不起訴」,因為只要罰鍰即可,請問被惡意資遣要以什麼樣的罪名才有機會能起訴成功呢?

勞資爭議 勞動契約 勞工法令釋疑 離職與

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A:  您好,感謝提問。
我國勞基法第11條,資遣事由:
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
虧損或業務緊縮時。(先以業務緊縮資遣人,事後卻又再徵人,是典型的違法資遣)(臺灣高等法院103重勞上字第39號:相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,整體業務縮小)
勞工面臨惡意資遣時,簽離職單時(尤其離職原因)必須註記離職原因是公司資遣,否則雇主會主張勞工是自願離職,增加日後訴訟的麻煩。
公司資遣是否符合勞基法第11條的資遣要件,由法院來認定。雇主若是不符合勞基法第11條,則法院是會認為非法資遣。​而且「對工作是否不能勝任」,並不是以雇主說了就算,法院做實質審查認定。
若需進一步了解如何向公司主張勞工權利,還請MAIL至chunghan.yang@dentons.com.tw詢問協助,謝謝您。

A:  您應該提起的是民事的確認僱傭關係存在之訴,而不是刑事的告訴(因為勞健保申報是否確實,屬於公務員可以審查的項目,不會構成使公務員登載不實罪)。

根據您的說法,該公司在以業務緊縮為由資遣您之後,又再度徵人,所以並沒有業務緊縮的問題。而且,公司資遣員工時必須申報並確認資遣的理由,在資遣之後不能再變更資遣的理由。

因此,如果公司資遣你的理由是業務緊縮,而是後確認沒有業務緊縮的問題,那這樣的資遣就會變成不合法,而不生效力。您可以向公司主張資遣無效,要求回公司上班且請求給付從資遣日起算到讓你回公司上班的薪資。如果公司拒絕你回公司工作,請將該拒絕的資訊留存當作訴訟的證據,然後向法院提起確認僱傭關係存在之訴,並請求自資遣日起算到回復工作日期間的薪資。

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