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簽訂合約想離職,但公司不給離


洪OO 發問於 2020-12-10 | 高雄 | 其他

Q: 簽訂舞者合約3年,工作1年半想離職,也願意支付違約金,但公司(娛樂事業有限公司)不給離職,請問離不離職是公司說了算的嗎?

勞動契約 勞工法令釋疑

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呂瑞貞

律師

A:  您好,依勞動基準法第 5 條「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。」及第 9 條「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。」,您的情形屬簽訂定期性三年工作契約,如提前要離職,先確認是否符合勞基法第 14 條「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。」之終止契約事由。如果沒有上開法定終止事由,您要提前離職,公司不給離職,至多是依約定要付違約金問題,公司仍然無法強迫您工作。您可參酌台北地院台北簡易庭107年度北勞簡字第240號判決【按勞動契約,分為定期契約及不定期契約;臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約,勞基法第9 條第1 項定有明文。...本件系爭契約期間係自107 年4 月2 日至107 年8 月31日止(見本院卷第19頁),屬臨時性、短期性之定期契約,....再者,違約金之作用,乃為節省債權人於債務人不履行債務或不為適當之履行時,對債務人請求損害賠償之舉證成本,以期縮短訴訟之時程,並督促債務人依約履行債務。基於契約自由原則,當事人對於其所約定之違約金數額,應受其拘束,以貫徹私法自治之精神(最高法院105 年度台上字第2289號判決意旨參照)...系爭契約係約定被告有違反聘請時間而有提前離職情況,應無條件賠償兩個月月薪全薪予原告(見本院卷第19頁),並未特別約定為懲罰性違約金,應屬損害賠償額之預定性質(最高法院108 年台上字第369 號、107 年度台上字第37號判決意旨參照)。而約定之違約金若屬損害賠償總額預定之性質者,應視為就因遲延所生損害,業已依契約預定其賠償,不得更請求遲延利息賠償其損害(最高法院62年台上字第1394號判例、96年度台上字第2453號裁定、86年度台上字第2165號、84年度台上字第2272號判決意旨參照)。故原告請求被告給付違約金60,000元部分,固屬有據,惟其請求違約金法定遲延利息部分(見本院卷第89頁),則非有據,不應准許。】。

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