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勞動契約下的員工是否是用勞基法


鍾OO 發問於 2021-04-03 | 臺北 | 文化、運動、休閒及其他服務業

Q: 社區總幹事是否享有特休假?
如果物業公司以社區總幹事與公司是以勞動契約就任為由,故契約內容沒載明,即沒有提供,此契約是否違法?

勞動契約

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A:  鍾君您好,
勞動契約未強制規定須以書面為之,且勞基法為勞動條件最低標準,社區總幹事如與物業公司間雖訂定勞動契約,如兩造間未訂定適用勞動基準法關於特別休假之規定,仍應適用該規定,而不因勞動契約未訂定而不適用勞基法規定。

參考規定:
一、勞動基準法第1條:為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。
二、勞動基準法第38條:(特別休假)
勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:一、六個月以上一年未滿者,三日。二、一年以上二年未滿者,七日。三、二年以上三年未滿者,十日。四、三年以上五年未滿者,每年十四日。五、五年以上十年未滿者,每年十五日。六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。
前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時,告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第二十三條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。

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