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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 97.5.2到職目前已累計19

97.5.2到職目前已累計19


蕭OO 發問於 2021-04-09 | 臺北 | 其他未分類業

Q: 請教一下
97.5.2到職目前已累計19天的特休假,想於110.5.2提出離職
是否還有19天並加1天(5/1勞工補假)因公幼所以5/1都是用補假方式
還有再請教因工作規則有1條要離職前1個月提出,所以是否可以休到6/2算離職日並把全部的假,特休和補假休完。

勞資爭議 勞動契約 離職與資遣 請休假

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A:  您好,以下為就您提問特休排定疑義之初步建議:

一、 依勞動基準法第38條第1項規定「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:一、六個月以上一年未滿者,三日。二、一年以上二年未滿者,七日。三、二年以上三年未滿者,十日。四、三年以上五年未滿者,每年十四日。五、五年以上十年未滿者,每年十五日。六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。」同法第2項規定「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」同法第3項規定「雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時,告知勞工依前二項規定排定特別休假。」同法第4項規定「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」勞基法規範特休假的計算方式,以六個月始有特休三日,爾後依工作年資歷年增多的方式規範,而特休假為勞工之權利,雇主須依法告知且給予勞工排定特休假,但雇主若是有經營上之急迫需求,對於勞工排定之特休假得與勞工調整協商之。另依同法第4項規定,若是有年度終結或是勞動契約終止未休完假之情形,雇主應折抵休假給付勞工薪資。

二、 按高等法院台南分院102年勞上字第14號「特別休假是強制規定,為勞工之權利,用以獎勵勞工並使其能調劑身心等之用。是當勞工向雇主提出指定日期請求特別休假時,原則上雇主應當尊重並依勞工所需求之日期給與。但由於勞工與雇主間具有組織上之從屬性,勞工與同僚間亦處於分工合作之協力關係,因此勞工在行使特別休假權時,亦應本著誠信原則不得有妨害企業正常營運之作為。又勞動基準法並未明文規定勞工行使特別休假權利時,雇主有准駁之權利,勞動基準法施行細則第24條第2款(現為勞基法第38條第2項)『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』之規定,其意當在於勞工提出特別休假期日時,勞資雙方針對是否有妨礙企業正常營運狀況為適法之調整。非謂雇主無須合理理由即可拒絕勞工特別休假期日。因此所謂勞資雙方協商『排定』之意,應隱含著勞工擬休特別休假時,應事先在合理期間告知雇主,使雇主得容易調度支援人力。於此意義下,雇主得在工作規則中要求勞工於合理期日前提出特別休假之申請。」由司法裁判觀之,勞資雙方對於特休日的排定,應符合誠信原則為之,雇主不得不具合理理由即可拒絕勞工排定之日期,且勞工亦須於合理期間內提早預告雇主排定之休假日。

三、 勞工之離職預告其規定再勞基法之第15條、第16條「特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資」

四、 綜上,設您所任職之公司採週年制計算,依照勞動基準法第38條計算,您所任職之期間為13年,因此應有的特休期日為19天,又離職前之預告日期依勞動基準法第15條、第16條規定第3款規定,應為離職日30日前預告,因此若您於110年5月2日提出離職,離職日期應為110年6月2日。對於得否以特休期日作為離職預告期日的疑問,依上開司法裁判見解,尤先視您與公司簽訂之勞動契約或工作規則中,有無約定申請排定特休假之約定,若無的話,原則上是由您與雇主以誠信原則商議為之。而勞動節依勞動基準法第37條,為國定假日,依法雇主應給假並給薪,因此這部分亦須與雇主協商,需給予補假並且支薪。另,對於勞動契約終止時未休完的特休,依勞動基準法第38條第3項您可以向雇主要求折抵為薪資給付。
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