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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 資方任意更改新的制度

資方任意更改新的制度


李OO 發問於 2021-04-28 | 臺北 | 文化、運動、休閒及其他服務業

Q: 本人從事健身業的教練,在貴公司已經一年多,薪水結構是底薪+執行課程的獎金。這一年多來公司總營業額是蒸蒸日上,卻在日前公司以當初毛利率設定錯誤而要全部教練簽署新的合約,新的合約內容大約是變相減薪三分之一至三分之二。
目前沒有任何員工願意配合請問這樣突然更改公司制度是符合勞基法嗎,然後現階段2021/03月的獎金被公司扣著以等我們簽約再發這樣是符合勞基法嗎?

勞資爭議 勞動契約 薪資計算

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A:  您好,關於您所詢問之薪資問題,假設您與公司間所簽立之教練合約為勞動契約,適用勞基法規範,初步就您的問題為概述:

一、 首先我國就薪資之定義,按勞動基準法(以下稱勞基法)第2條第3款,工資之定義為「勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」另按改制前行政院勞工委員會(以下稱勞委會)85年2月10日(85)臺勞動2字第103252號函表示:「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』,至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之,但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又,該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。」

二、 經查,依勞基法第21條第1項規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」同法第22條「工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」同法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」同法第14條「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:(一)、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。(二)、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。(三)、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。(四)、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。(五)、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。(六)、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」

三、 按臺灣高等法院民事判決104年度勞上易字第117號裁判要旨「工資需由勞雇雙方議定之,屬強制規定。如雇主違反勞動契約或勞工法令者,勞工得不經預告終止契約。因此,工資之數額及結構不得由雇主片面變更,雇主如未與勞工議定,而片面變更工資之數額及結構,勞工自得不經預告終止勞動契約。」再按臺灣高等法院95年度勞上易字第129號判決則指出「被上訴人單方面調整上訴人之薪資結構,調整前後全年薪資總額均為八十七萬八千四百元,雖未變更,惟此薪資結構調整,未立即對員工發生變更薪資之效果,僅對將來員工請求給付退休金或資遣費時,員工平均薪資計算基準有降低之虞,其目的係規避勞基法關於平均薪資計算之規定,尚難認屬勞基法第十四條第一項第五款未依勞動契約給付工作報酬,僅屬同條項第六款雇主違反勞動契約或勞工法令損害勞工權益之虞,依同條第二項之規定,勞工應於知悉其情形之日起,三十日內終止契約。 」

四、 首先,就您的薪資結構部分,雖拆分為底薪與執行業務獎金,惟根據上述行政院函釋及我國一直以來之穩定見解,認為只要薪資之發放有符合「經常性給予」之要件,則不論其名目為何,應為勞基法所明定之工資。又薪資之約定依法為勞工與雇主議定之,且雇主不可單方面對於薪資或工作規則做更改,因此若是您所任職之公司單方面欲變更薪資,或是扣薪不給的話,則依法您得不經預告終止勞動契約,並請求資遣費。另關於雇主違反勞基法的部分,若經查證屬實亦會被裁處罰鍰,併與敘明。
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