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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 勞動契約未列公司應負責任

勞動契約未列公司應負責任


洪OO 發問於 2021-09-17 | 高雄 | 專業、科學及技術服務業

Q: 您好,我的工作受聘於美容美體工作室,屬於技術服務類型,公司與員工的契約中只條列了「公司各課程訓練之市場價值」,要求員工簽訂合約後若服務年限未滿則需返還訓練費用且額外賠償違約金五萬,但這份合約中卻完全未提及公司應盡的義務以及與此之外的任何規範,因此想請問

1.這樣的合約是否合法?員工是否有履行義務?
2.公司所招聘員工事實上都自帶技術,所謂訓練大部分也只是簡單敘述,這樣是否符合勞基法第15條-1合約簽訂的合理性與必要性?
3.某些服務內容需先請廠商到店做教學示範,而後員工才能為顧客服務,但此技術建立在員工已有基礎技術上,是否符合「雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本」?
4.公司「訓練」95% 以上如前述僅為簡單敘述,或內部人員操作示範,是否符合「專業技術培訓」範疇?
5.員工若未簽訂合約,則公司有一套按年資的教學時程,公司僅口頭承諾若「簽約會馬上安排所有訓練」,該承諾並未納入合約,且目前公司並未履行承諾,意即合約中條列之訓練項目並未完成,員工若提出離職要求是否在合理範圍?
6.員工自帶技術的狀況下,公司要求返還「訓練」費用是否合理?
7.若員工服務年限已過半,公司是否能要求員工返還「所有」費用,或應依剩餘年限刪減?

以上幾點問題發問,謝謝

勞資爭議 勞動契約 離職與資遣

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A:  您好:

依據勞基法第15條之1的規定:
(一)未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術
培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償
者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年
限約定或返還訓練費用之責任。
(二)依照上開勞基法的規定,雇主首先完成下列事項之一,才算是合法有效的最低服務年限約定:
1、有向員工提供專業的培訓,並且也有支出相關培訓費用。
2、有向員工提供合理的補償。
(三)但是,就算是雇主跟員工訂立了合法有效的最低服務年限約定,如果雇主有違反勞動法令並且
不可歸責於員工的情形時,員工可以在最低服務年限屆滿前終止勞動契約的話,員工不需負違
反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

謹就您的提問回覆如下:

1.6.:此種合約條款必須符合上開規定的要件,法院才會認定是合法有效的條款,員工也隨之而來負有履行義務。
2.3.4.5.:此部分法院在認定上,會圍繞在以下四點:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。舉證責任在於公司,若公司提出足以讓法院認定有提供專業培訓的程度的話,對員工即會不利。
至於「專業技術培訓」的認定,因為法規的設計屬於抽象概念,所以在個案中,因為法院認定的範圍不一,所以此部分對員工而言,若能提出公司的教學,其實是「不具專業技術培訓」的話,會較能說服法院作出有利於員工的裁斷。
7.:若是法院認定此部分屬於違約金性質,員工在訴訟中可以向法院主張「違約金酌減」,若最後法院認同,即不須返還「所有」的費用。

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