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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 產假與育嬰假期間可否進行資遣

產假與育嬰假期間可否進行資遣


陳OO 發問於 2022-08-23 | 臺北 | 製造業

Q: 有限公司女業務同仁因懷孕並計劃請完產假後接續申請留職停薪之育嬰假,因考量產假及育嬰假期間業務之專業性質無適合之臨時工作者可接替處理,擬重新招聘業務人員接手相關工作,請問:可否於產假或育嬰假期間進行資遣方式處理?

勞動契約 離職與資遣

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A:  您好,謹概為提出意見如下:

一.按勞基法第50條規定:"女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期...略。"及性別平等工作法第16條規定:"受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。"----可見產假及育嬰假均屬女性勞工應享有之權益。

二.並按性別平等工作法第17條規定:"前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。"如有上開情事,方能不予該女性勞工復職,並給予資遣費等。

三.另按勞基法第11條雖規定:"非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。"
然生產及育嬰等情似難認不能勝任工作,仍須符合其他該規定之要件,才能於請假期間進行資遣。


謝政恩律師(James C.E. Hsieh)
政大風管所碩士/政大法律系學士
協恆國際法律事務所
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