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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 調職五原則的適用問題請教

調職五原則的適用問題請教


屈O 發問於 2007-08-25 | | 傳統製造業

Q: 律師您好:


本人在公司已任職10年
不曾到大陸出過差
(於幾年前已跟副總經理表明不願赴大陸工作,也獲得口頭應允)
近日由於有同事即將離職
所以公司希望我能一併接下該同事的工作,我並沒意見
但對於該同事工作有時得到大陸出差
這部分則很困擾我
(只要去過一次,以後一定會常去)
所以我當場就表明對於「赴大陸出差」這部分無法配合
請主管針對「赴大陸出差」部分另尋他人承接
也提醒主管幾年前就已經跟副總經理表明過了


請問假如接了該職務內容後
而主管以符合「調職五原則」要我配合去大陸出差的話
我是否可以乾脆就主張勞動基準法第14條第六項的「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」來主動終止契約,要求資遣費?
抑或該採取哪些途徑來維護自己的權益呢?


  煩請撥冗解惑,謝謝!^^

P.S.
我們公司並沒有簽訂所謂的「勞動契約」,都是在應徵時口頭告知工作項目內容,
而我當初應徵時(10年前)工作內容並沒有包含得到大陸工作或出差,所以我才會選
擇這家公司上班。

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A:  「調職」應係基於企業經營上所必需;且不違反勞動契約;對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更;調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任;調動工作之地點如過遠,雇主亦給予必要之協助時,始得為之。

是雇主固得因業務經營需要而調動台端職務、工作地點,惟仍應在雇主於業務、營業上有其必要性或合理性,且於動機與目的上無不當性,而台端接受調職命令後所可能產生於生活上、薪資上之不利益程度,或是否能勝任新派任之工作內容等,依一般社會通念判斷並未達於難以忍受之程度,作為雇主所為調職命令之合理性及有無權利濫用之考量基礎,且如在客觀上能認為勞資雙方就原有工作場所或工作內容具有限定之默示合意,則調職命令應再經勞工個別之同意始具效力。
台端於公司欲調職時,已表明不願赴大陸工作,也獲得主管口頭應允,故在客觀上勞資雙方就原有工作場所或工作內容已有限定之默示合意,亦即赴大陸出差之部分並不符上開之約定,故雇主恣意調動,台端得逕以勞基法第14條第1項第6款之規定不經預告終止契約,並請求資遣費。

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