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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 若遭無故減薪,可依勞基法終止契約嗎?

若遭無故減薪,可依勞基法終止契約嗎?


高OO 發問於 2006-04-05 | | 醫藥農牧業

Q: 請問不適用勞基法的醫師,若遭無故減薪,可依勞基法第14條第五款終止契約嗎?

我們公司在去年七月就被老闆告知,
要大家『共體時艱』,通通降薪15%,並暗示度過難關之後就可以調回原薪....

但是,今年初又再度降薪25%,
也是要大家『共體時艱』,並暗示今年四月必可度過難關,之後就可以調回原薪,更承諾若景氣好轉必將大家所扣的薪水補還給大家....

結果現在已經四月了,我的薪水仍舊是遲發,也仍舊是減薪40%的狀態。所以就在外面找好工作,跟老闆說要離職,結果老闆竟然要我按照合約於提出辭呈後的三個月才可離職,否則要循法律途徑告我!?.....

我不願放棄我所找到的好工作,但新工作又不能等我三個月,我不想因為這樣而上法院,請問應如何是好!

像我這樣,是應該符合勞基法第14條第五款還是第六款?若是只能適用第六款第一項,那現在已經過了這麼久(10個月)還可以主張嗎?應如何主張?

謝謝!

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A:  林春華律師 住801 高雄市前金區中正四路211號10樓之4
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匿名

律師

A:  您好:
1.按醫師並非勞動基準法第3條所規定適用該法之事業,倘您與醫院訂立之合約內有類似於勞基法第14條第5款之約定時,否則自無勞動基準法適用之餘地。
2.所謂委任,係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的,在一定事務之處理。故受任人給付勞務,僅為手段,除當事人另有約定外,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。而醫師係依其專業自行決定治療病患之方法,於執行業務時不受醫院的指揮監督,是醫師與醫院之間應屬委任關係。另按委任契約當事人之任何一方,得隨時終止委任契約,惟當事人一方,於不利於他方之時期終止委任契約者,除因非可歸責於其自己之不得已事由外,應負損害賠償責任,此為民法第549 條所明定。倘醫院未徵得您的同意,即片面違反委任契約之約定,減少40%之報酬,且最近一期之報酬亦遲延給付,則您雖未於離職前三個月內提出辭呈,可能被認定為在不利於他方之時期終止委任契約,應負損害賠償責任,惟您終止之原因係因委任人,即醫院片面減薪40%及未依約定如期支付您委任報酬,核屬可歸責於醫院致您不得不終止委任契約,是您不必負賠償責任。

※參考法條:
民法第528條:「稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約。」、第549條:「當事人之任何一方得隨時終止委任契約。當事人之一方,於不利於他方之時期終止契約者,應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由,致不得終止契約者,不在此限。」

A:  醫生沒有勞基法的適用,所以雇主與醫生之間權利義務的關係端看契約內容如何約定,而契約的內容不一定要以書面形式才會成立,雙方口頭約定只要意思表示內容一致彼此之間也會成立契約;所以老闆要醫生共體時艱、四月之後必度過難關並發給原薪…等口頭約定也會成為契約內容,現今雇主對於四月份的承諾無法達成,已經構成違約,您可以主張雇主對於薪水給付遲延或不為給付(這個部份建議您利用存證信函催告、解約),請求損害賠償或終止契約,在合法的終止契約情形下,您即可另謀他就,雇主則不能主張提出辭職後三個月才可以離職的契約條款,因為事實情形並不符合該條之構成要件。
Ps:口頭約定的契約一旦進入了訴訟程序,因為不若書面約定事證明確,您必須提出證據加以主張,建議您在事前多搜集可以證明的方法。

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