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【法律小常識】勞動基準法關於勞工離職之規定-中小企業法律諮詢服務網

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勞動基準法關於勞工離職之規定


最後更新時間:2009-07-20


勞雇關係本質上為民法上僱傭契約,依民法第488條規定,除僱傭契約定有期限,其僱傭關於期限屆滿時消滅者外,若僱傭契約未定期限,也不能依勞務的性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約,僅有利於受僱人之習慣者,從其習慣。又依同法第489條規定,當事人的一方遇有重大事由,其僱傭契約縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。由於當今經濟體系下,勞雇關係以未定期限者為多數,預定期限者為少數,依前述民法之規定,社會上多數未定期限而為雇主給付勞務以維生的大量勞工,將隨時可能遭雇主解僱,其工作及生活將朝不保夕,根本無所謂工作權及生存權的保障。我國為落實憲法第15條保護人民生存權、工作權之意旨,故於勞動基準法中,限制雇主終止勞動契約應符合一定條件,並於一定情形下應給付勞工資遣費、預告期間工資或發給勞工服務證明書;另規定勞工於一定情形下終止勞動契約,得請求雇主給付資遣費。又所謂雇主終止勞動契約者,是指雇主主動要求勞工離職,就是俗稱的「解僱」;而勞工終止勞動契約者,則是指勞工單方面向雇主表示不願繼續受僱的意思,俗稱的「辭職及退休」均屬之。


以下略敘其法定要件及法律效果如下。

(一)雇主終止勞動契約
有關雇主終止勞動契約的法律爭議,攸關勞工的工作權,對於勞工於勞動契約下的權益,影響最深。民法僱傭契約的相關規定,賦予未定期限僱傭契約的當事人可隨時終止契約,雇主可隨時解僱勞工,對於勞工的工作權失其保障,因而勞動基準法為實現本法第一條所定「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」的立法目的,於同法第11條以下明文限制雇主終止契約之權利,就雇主單方終止勞動契約的行為,依終止事由的不同,區別規定雇主「預告終止」及「無須預告即得終止」的情形。
雇主「預告終止」勞動契約,大多起因於企業經營困難時,雇主為使企業存續,而有必要整理縮減人事時,允許雇主得先經預告解僱勞工,學說上稱之為「經濟性解僱」,又稱「整理解僱」或「裁員解僱」。此外,勞動基準法第20條前段事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約,並應依第17條規定發給勞工資遣費;企業併購法第17條所定公司進行併購時,未留用或不同意留用之勞工,應由併購前之雇主終止勞動契約,並依勞動基準法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資,且依同法規定發給勞工退休金或資遣費,以上亦屬「經濟性解僱」之範圍。
「無須預告即得終止」是於勞工有欺罔、暴行、刑事犯罪、違反勞動契約或工作規則、損害雇主或嚴重曠職等情形時,允許雇主可不經預告而解僱勞工,學者有稱之為「懲戒解僱」,即在反應雇主基於懲戒目的而解僱勞工。
此外,為更進一步避免雇主濫用解僱權利,法律又規定於特定情形限制雇主不得解僱勞工。如下:
(1)生產或職業災害解僱之禁止:勞動基準法第13條限制雇主於勞工因分娩或流產而停止工作的期間,或因遭遇職業災害而接受醫療的期間,除有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續的情形,且經報主管機關核定者外,雇主不得於上述期間內解僱勞工。本條但書的「報主管機關核定」,實務上認為是強制規定,雇主於禁止期間內因有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續的情形,未經報主管機關核定,即解僱勞工,其解僱將被認定為無效(司法院78年2月25日研究意見)。
(2)歧視解僱之禁止:就業服務法第5條第1項前段規定為保障國民就業機會平等,雇主對求職人員或所僱用的員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視。例如雇主因女性員工懷孕為由予以解僱,如經查證屬實,雖然非屬勞工因分娩或流產而停止工作的期間,不在勞動基準法第13條限制解僱之範圍內,但士林地方法院89年度勞訴字第九號判決意旨認為就業服務法第5條第1項前段是屬保護他人之法律,雇主違反本條項規定而解僱勞工,勞工得依民法第184條第2項向雇主請求侵權行為損害賠償,且依民法第213條規定:「負損害賠償責任者,除法律另有規定或契約另有訂定外,應回復他方損害發生前之原狀。」因此雇主終止僱傭契約的意思表示應屬無效,僱傭契約應仍存在。由此可見就業服務法第5條第1項前段規定亦為勞工解僱之限制。
(3)參與工會解僱之禁止:工會法第35條第1項規定僱主或其代理人,不得因工人擔任工會職務,拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。
(4)申訴解僱之禁止:勞動基準法第74條規定勞工發現事業單位違反勞動基準法或其他勞工法令規定,向雇主、主管機關或檢查機構申訴時,雇主不得因勞工之申訴而予以解僱、調職或其他不利之處分。
(5)勞資爭議解僱之禁止:勞資爭議處理法第7條規定勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。又工會法第37條規定在勞資爭議期間,僱主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之。
(6)協商期間解僱之禁止:大量解僱勞工保護法第10條規定,經預告解僱之勞工於協商期間就任他職,原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。但依本法規定協商之結果條件較優者,從其規定。協商期間,雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。以上均在以法律保障勞工不因雇主不合理的歧視對待,而遭到解僱。

(二)勞工終止勞動契約
勞雇關係本於民法上僱傭契約的本質,適用民法第488條、第489條規定,於未定期限的勞動契約,允許各當事人得隨時終止契約,於定有期限的勞動契約,如當事人一方遇有重大事由,仍可於期限屆滿前終止之。勞工依民法本可終止勞動契約,原無需法律另為規定。但為平衡勞資雙方的契約地位,因此勞動基準法第14條規定勞工因可歸責於雇主的原因終止契約時,無須預告即得終止勞動契約的情形,且雇主應對勞工給付資遣費,藉此呼應同法第12條規定雇主因可歸責於勞工之原因而終止契約得不經預告之規定。同時勞動基準法第15條規定勞工因自己原因而終止勞動契約時,負有對雇主預告的義務,藉此平衡同法第11條規定雇主因自己原因終止勞動契約時,對於勞工所負預告的義務。

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