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【法律小常識】企業合併時不同意留用勞工之資遣費請求權利-中小企業法律諮詢服務網

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企業合併時不同意留用勞工之資遣費請求權利


最後更新時間:2009-07-05


企業合併時,勞工除為新雇主與原雇主商定留用,或為新雇主決定不予留用外,仍可能有新雇主表示予以留用,但勞工拒絕繼續留任的情形。勞工為新雇主繼續留用者,應由新雇主承認其為原雇主工作的年資,勞工為新雇主繼續工作,不須先由原雇主予以資遣,再由新雇主加以僱用;勞工為新雇主決定不予留用者,原雇主應依法予以資遣或給付退休金,然後勞工脫離原僱傭關係,與新雇主並無關連,此為實務所不爭。應值注意者,如新舊雇主商定繼續留用的勞工因勞務給付對象或勞動條件變更,因而出於己意拒絕留用者,即所稱「不同意留用勞工」,此類情形因非雇主主動終止契約,則勞工可否請求資遣費,尚有爭議。


91年2月6日公布施行,93年5月5日修正之企業併購法就依公司法設立之股份有限公司為合併、收購、分割時員工的退休及資遣問題,於第15條、第16條及第17條明文規範。依該法規定,企業併購時為新舊雇主商定留用的勞工,應由併購後存續公司、新設公司或受讓公司於併購基準日30日前,以書面載明勞動條件通知該勞工於受通知日起10日內,以書面通知新雇主是否同意留用,屆期未為通知者,視為同意留用,留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資,應由併購後的存續公司、新設公司或受讓公司予以承認(第16條第1項、第3項)。未留用或不同意留用的勞工,應由併購前的雇主終止勞動契約,並依勞動基準法第16條規定期間為預告終止或支付預告期間工資,並給付退休金及資遺費(第17條)。至於同意留用的勞工因個人因素不願留任時,則不得請求雇主給予資遣費(第16條第2項)。因此,企業併購法施行後股份有限公司併購的場合,不同意留用勞工得依本法第17條規定向併購前的雇主請求退休金及資遣費,此即為企業併購時不同意留用勞工請求資遣費的依據。

然而股份有限公司以外其他事業合併時,不同意留用勞工是否有權請領資遣費?應以何為據請求資遣費?行政機關及司法實務即有爭議,以下分述之:
(1)行政機關函釋意見
Ⅰ、依勞動基準法第14條第1項第6款規定向原雇主終止勞動契約並請求資遣費
內政部76年7月7日勞司字第一四九三一號函及行政院勞工委員會88年12月30日(八八)台勞資二字第OO五五九九二號函釋意見均認為公司與他公司合併之情形下,不同意留用之勞工有權主張依勞動基準法第14條第1項第6款及第17條規定,向原雇主終止勞動契約並請求發給資遣費。上述之實務見解乃著眼於民法第484條第1項前段規定:「僱用人非經受僱人同意,不得將其勞務請求權讓與第三人。」因而認為原雇主未經勞工同意,單方決定與他事業合併,有違前述法律規定,屬於勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令」的情形,不同意留用勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定向原雇主終止勞動契約,並依同法第17條規定請求資遣費。

Ⅱ、適用或類推適用勞動基準法第二十條規定向原雇主請求資遣費
行政院勞工委員會77年6月23日(七七)台勞資二字第一二九九二號函謂:「勞動基準法第二十條所稱『事業單位改組或轉讓』,係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態,或其所有權(所有資產、設備)因移轉而消滅其原有之法人人格;或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言。」其所謂「事業單位所有權因移轉而消滅其原有之法人人格」,即指公司之合併。依此見解,公司合併時不同意留用的勞工應可適用或類推適用勞動基準法第20條向原雇主請求資遣費。

Ⅲ、適用或類推適用勞動基準法第20條規定向原雇主請求資遣費
行政院勞工委員會89年4月1日(八九)台勞資二字第OO一二O四九號函釋見解認為公司改組或轉讓過程中,如有不同意留用的勞工,應由原雇主依勞動基準法第11條第1項第1款規定終止契約,並依同法第17條規定給付資遣費 。

(2)司法實務見解
最高法院早於84年度台上字第九九七號判決即承認勞動基準法第20條所謂「事業單位改組或轉讓」,包括公司變更組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有的法人格,另立新的法人格之情形。因此,公司合併時應由新雇主承認被留用勞工的年資者固勿論,然而前述法條規定「除新舊雇主商定留用之勞工外其餘勞工」應由原雇主依勞動基準法第16條規定預告終止契約,並依第17條規定發給資遣費,文義上僅新舊雇主商定結果不予留用的勞工確定有本條之適用,但不同意留用的勞工(拒絕留用的勞工)是否也可請求資遣費,即引發爭議。

審判實務上關於上述問題,最具代表性的案例為元大京華證券合併案。本案京華證券股份有限公司(下稱京華公司)所屬員工,因不同意合併後的元大京華證券股份有限公司(下稱元大京華公司)的留任決定,因而發函京華公司終止勞動契約,並以元大京華公司概括承受京華公司權利義務為由,請求元大京華公司給付資遣費。該案件歷經台灣台北地方法院90年度勞訴字第六號、台灣高等法院90年度重勞上字第一三號,最終由最高法院9年度台上字第三三一號判決確定,上述歷次審判均維持一貫見解,認為勞動基準法第20條所稱「其餘勞工」當指除「新舊雇主商定留用並經勞工同意留用者」外的其餘勞工,包括「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」的勞工,均可依本條規定向原雇主請求預告期間工資及資遣費。其所持理由在於民法第484條規定雇用人將勞務請求權讓與第三人,尚須經受僱人同意,則公司合併時,依舉輕明重的法理,尤須經勞工同意;其次,勞動基準法第20條採取除外立法方式,故文義上應認除「經商定留用並經勞工同意留用」的情形外,無論新舊雇主商定不予留用的勞工或其商定留用但經勞工拒絕的情形,均應由原雇主預告期間終止契約並給付資遣費。


上述企業併購法規定及實務見解關於未同意留用勞工可否請求資遣費此一問題,一律採取肯定見解,縱然所持法律依據有爭議,但無礙未同意留用勞工向合併前的原雇主,甚至向合併後概括承受原雇主權利義務的新雇主請求發給資遣費的權利。因此,公司合併時不得不將此項資遣費給付義務納入成本考量。

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