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【律師專欄】美國知名上市公司將實施員工「休假無上限」,在台灣勞動法規環境下可能嗎?-中小企業法律諮詢服務網

美國知名上市公司將實施員工「休假無上限」,在台灣勞動法規環境下可能嗎?

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美國知名上市公司將實施員工「休假無上限」,在台灣勞動法規環境下可能嗎?

前言:


美國某知名上市公司將從2023年1月16日開始調整員工休假制度,讓員工可休假「無上限」,該公司稱此種無上限休假為「自由裁量休假」(Discretionary Time Off),其中一點公司的對外聲明表示,對公司來說無上限休假制度的好處是,必須管理休假作業的工作減少;當員工辭職或被解僱時,也不需要再將未使用的特休假折算成薪水[1]。然而,在我國勞動法規環境下,是否值得企業主跟進?是否有勞動法令疑義?值得近一步分析!


法律分析:


我國勞基法關於特別休假規定

依我國勞動基準法第38條第1項規定:「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:一、六個月以上一年未滿者,三日。

二、一年以上二年未滿者,七日。

三、二年以上三年未滿者,十日。

四、三年以上五年未滿者,每年十四日。

五、五年以上十年未滿者,每年十五日。

六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止」,同條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資」

也就是說,員工於符合法規之工作年資時,即享有法規所保障之特別休假天數,而在特休未休畢之情形下,法規亦規定雇主應將未休畢之特別休假折算工資給付予員工,或由雙方協商遞延至次一年度,但次一年度結束前仍未休畢,雇主即應該發給工資,不得無限期遞延。


立法者之觀點

勞基法會這樣規定,主要是過往勞工權益意識相對低的時代,有雇主為節省人事成本,並未提供勞動環境足夠的人力,造成現有人力可能須負擔超過合理之工作負擔,導致即便有勞基法特別休假規定,員工現實上仍無法休假,而雇主做法並非補足人力,而是以無限遞延休假時限之方式,導致勞動環境無法改善。

因此勞基法在106年修法時,曾規定特休未休畢時,雇主僅能發給工資,不得遞延休假時限,來使雇主補足合理之人力資源,然而在修法上路後一段時間,因市場所回饋之聲音,勞基法在107年又修正第38條,給予有條件之休假遞延規定,權衡保障勞工權益,及給予僱主之公司管理彈性。


公司可否不依勞基法而另外制訂公司規定?

勞基法第1條即明定:「(第1項)為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;(第2項)本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準」。

換言之,勞基法中所有有關保障勞工權益之規定,均為基本要求,倘若公司為招攬、留住人才,願意提供更優於勞基法規定之勞動條件,無論是透過勞動契約或工作規則,均為有效之約定,並未違反勞基法。也因此公司對於特別休假規定,是可以不依勞基法,另外制訂公司規定。

 

本文觀點:


公司規定「員工休假無限期」,是否優於勞基法規定?

回歸本文前言的新聞話題,若公司真的引進「員工休假無限期」的制度,單從我國勞基法第38條第1項特別休假依工資年限不同而有不同天數限制來比較,此項制度似乎有優於勞基法規定;惟從新聞該公司的聲明觀之,「員工休假無限期」意味者「當員工辭職或被解僱時,也不需要再將未使用的特休假折算成薪水」,而當其他個案公司聲稱採用此制度,事實上他的勞動環境是對於員工休假較不友善時,這樣的制度顯然形同虛設,且會使員工無法獲取相對應得未休假工資,從此點而言反而是劣於勞基法所規定之勞動條件,而從該新聞相關報導中,也提到此制度反而可能產生所謂「度假羞辱的焦慮」。

因此,若我國公司希望能在休假制度方便給予員工更多福利,可以有以下建議做法:

1. 首先,可以在特別休假部分維持適用勞基法第38條第1項規定,另外可就病假或事假等其他假別,制定優於勞工請假規則之制度,給予員工福利。

2. 或可直接訂優於勞基法第38條第1項之制度,例如增加天數,或縮短工作年資之規定,然而直接增加特別休假規定,倘若員工每年未休畢之天數,則仍須依法遞延或折算為工資給付。

若仍想引進「員工休假無限期」之制度,則需有較多配套作法,例如公司日常應鼓勵員工休假,且儘量要求員工每年仍能休假達勞基法第38條第1項之休假天數,如此才有可能使主管機關或法院認為此制度之實施,確實有優於勞基法之規定而為有效,然而此是否反而增加公司其他時間、行政成本支出,值得公司考量。

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