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承攬還是僱傭?差很多!

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承攬還是僱傭?差很多!


勞工退休金新制於94年7月1日正式開跑,由於我國勞工更換工作頻繁,舊制中「終身僱用」觀念,已與現今社會發展不符,而新制中規定雇主每月須為勞工提撥退休金,使勞工於更換工作時亦能將「退休金帶著跑」,更加保障勞工權益。然而卻有不少雇主考量提撥的成本,企圖藉由勞雇關係的改變或者是薪資結構調整等途徑,來逃避退休金提撥的責任。

據媒體報導指出,國內某間知名保險公司蓄意規避法規,未徵詢一萬多名外勤業務員選擇新舊制的意願,有意以其與員工為「承攬」而非「僱傭」關係,來規避提撥勞工退休金。而勞委會勞工保險局亦於94年8月26日正式開出最高額度10萬元的罰單,並強硬的指出,若該保險公司堅持不改善,將按月連續罰到該公司申報為止。而此案例也成為勞工退休金新制上路後第一家被開罰的企業。

問題來了:「承攬」與「僱傭」關係究竟有何不同?何者又才是勞動基準法所規定之勞動契約?實在是值得大家關心的議題。
依民法第四百八十二條規定,「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。同法第四百九十條則規定,「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」簡單的說,兩者有以下之不同:

一、契約目的
(一)僱傭:僱傭契約提供的是『勞務』,狹義的是指勞力,廣義的則尚包括受僱人的智慧、專業、經驗、人脈及技術等。一方為他方服勞務,他方須給付報酬。
(二)承攬:契約目的為『完成一定之工作』,即一方為他方完成一定之工作,須有一定之成果呈現,有結果才有報酬。

二、服從性
(一)僱傭:僱傭關係下的受僱人對僱用人有服從指揮命令的義務,受僱人不具有獨立裁量權,且必須受僱用人之監督指揮命令,在人格上是從屬於僱用人。
(二)承攬:定作人與承攬人非屬同一主體,承攬關係下的承攬人忠誠的對象是「工作」而非公司,因此有拒絕公司指揮命令的權利,承攬人於工作完成時便可請求給付報酬。

三、勞務給付的替代性
(一)僱傭:依民法第四百八十四條規定:「受僱人非經僱用人同意,不得使第三人代服勞務」。僱傭契約的勞務給付未經僱用人同意時,屬不可替代性。
(二)承攬:承攬契約著重於完成一定之工作,承攬人除當事人間有特約外,非必須承攬人自服其勞務,其使用他人完成工作,亦無不可,只要工作成果是定作人要的即可(最高法院65年台上第1978號判決參照),故承攬契約的勞務給付屬可替代性。

至於勞動基準法所規定之勞動契約,究竟是上述所指的何種契約?依最高法院89年台上字第2371號判決之見解「勞基法第二條第六款規定,約定勞雇間之契約為勞動契約,並未以僱傭契約為限。準此,凡是具有指揮命令及從屬關係者,均屬之。」因此,只要有指揮與從屬之關係存在,即為勞動契約之型態,並不單以契約之名稱為認定之依據。

前述案例中,保險公司認為其與員工之間所簽署者為承攬契約,係以完成一定工作為目的,因而不需負擔勞工退休金之提撥責任。保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態究竟屬於何種契約?

根據行政院勞工委員會83年08月05日(83)台勞保二字第50919號函之意見,有關保險業務員招攬保險,其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等,是否有僱傭關係問題,應依雙方勞動關係之具體內容認定之。也就是說,僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定,報酬給付方式並非唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員,如與受有底薪之業務員一樣都接受公司之管理、監督,並從事一定種類之勞務給付,則可視為有僱傭關係之存在。

而台北高等行政法院90年度訴字第4835號判決亦認定保險公司之業務主任或業務代表乃保險公司所聘用,須受保險公司之指導及管理,並應遵守保險公司管理規章(或管理規定)之要求,及接受其之考核,而依聘約書所附津貼及獎金表享有報酬,且依其考核結果決定其晉陞或改聘。核其性質,非屬保險公司所訴委任與承攬之混合契約關係。何況,勞工保險條例所規定之被保險人,除依第六條第一項第四款、第六款、第七款、第八款,及同條例第八條第一項第三款、第四款等情形外,其他各條款規定,均係以受僱勞工身分參加勞工保險。則保險公司之業務代表既非屬於勞工保險條例之例外情形,即顯然係以受僱人之身份加勞工保險。

  綜上所述,凡員工受雇主指揮監督,且對僱主有從屬關係者,即為勞基法所指之勞動契約。因此,對於工作契約之屬性,究為「承攬」與「僱傭」關係應從工作之實質內涵判定,而不以雙方所簽訂之「契約名義」為限。而且,依目前司法實務,亦顯然傾向認定雇主為員工投保勞工保險,也就是應屬於僱傭關係。因此,無論企業主或員工均應注意勞動基準法、勞工退休金條例及相關勞動法令之規定,以維護自己之權益並避免受罰。 明沂法律事務所 簡榮宗律師

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