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中小企業法律諮詢 :: 觀看文章 - 謀職假公司不同意,可否要求另算每日工資?
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主題:謀職假公司不同意,可否要求另算每日工資?
 
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提問人 內容
洪OO

行業別:服務業
地區:台北
細項:離職與資遣
回覆問題 引言回覆
發表發表於: 2017-11-11 8:54 pm    文章主題: 謀職假公司不同意,可否要求另算每日工資?

請問~
公司高層日前透過主管告知我需自請離職,並在一個月內辦理交接業務,公司不開立非自願離職證明書.
我要求每週工作日有兩日謀職假尋找工作,並提供謀職證明,公司回應不接受,我有哪些救濟方式可要求應有權利呢?可否要求另算每日工資?或其他建議呢?
感謝您的回覆
周逸濱律師

威律法律事務所





回覆問題 引言回覆
發表發表於: 2017-11-14 10:37 am    文章主題:

您好,關於您的問題回覆如下:

基本上,雇主若欲解僱勞工,必須符合勞動基準法第11條或第12條之規定,只有在符合法定事由的情況下方得為之,倘若無該等事由,則公司會有違法解雇之虞,相關法條如下供您參考:

勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第12條第1項:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」

另外,雇主若欲解僱勞工,勞動基準法第16條另外設有預告期間之規定,雇主必須提早告知員工,且必須給予員工謀職假,且請假期間公司應照付工資,這是員工的權益,您可以向公司正式提出要求,公司不得拒絕;此外,依據第17條雇主也應給付員工資遣費,否則有就會有違法解雇的問題,以下法條一併列出供您參考:

勞動基準法第16條:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」

勞動基準法第17條:「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

依照您來文所述之情況,公司要求您「自請離職」,應該就是為了要避免勞基法中關於資遣費的規定,若您真的自行申請離職,則不但領不到資遣費,更因為沒有「非自願離職證明書」而無法申請相關失業給付,將嚴重影響自身權益,建議您可以先向公司主張自己應享有之權利,若公司拒絕,您亦可以向地方政府勞工行政主管機關「勞工局(處)」申訴,或是依照勞資爭議處理法申請「調解」或「仲裁」,甚至可以向中央主管機關勞動部提出申訴檢舉公司的不法行為,於此一併提醒,相關的主張最好都是以書面的方式為之,如此一來才能保全證據,以利未來提出相關申請時能予以佐證而不致流於各說各話之情況。
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王翼升律師

竑德法律事務所





回覆問題 引言回覆
發表發表於: 2017-11-16 4:17 pm    文章主題:

一、按「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」及「但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」勞動基準法第11條、第13條但書定有明文。

二、次按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條定有明文。

三、是所謂資遣又稱經濟解僱,係指雇主因應經營情況而有調整人事,依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約,因該事由來自於雇主經營領域所產生,不可歸責於勞工,因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務,以平衡勞工之不利益。本件雇主固請求台端自請離職,然事實上並非台端自願離職,故實質上已屬資遣,台端得向雇主請求遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等,倘雇主未遵循預告期間,則依勞動基準法第16條第3項,雇主應給付預告期間之工資。再次強調雇主需符合勞動基準法第11條、第13條但書規定,始得終止勞動契約。倘雇主未合於上開規定而終止勞動契約,即屬違法資遣,台端得拒絕之。

四、又按「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕」勞動基準法第19條定有明文。則雇主負有發給服務證明書之義務。倘雇主拒絕發給,台端於辦理失業給付因需提供非自願離職證明書,並註明離職事由,則可向工作所在地之主管機關提出申請(如在臺北市工作則向臺北市政府勞動局申請),主管機關將依規定針對離職事由查證後予以核發。

五、綜上,依勞動基準法第19條規定,勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕;依同法第79條定,違反第19條規定者,可處2000元以上2萬元以下罰鍰。復依同法第74條規定,勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。準此,勞工如有非自願離職事實,而雇主不願發給證明者,可依上開規定向事業單位所在地勞工行政主管機關或檢查機構申訴,請求協處,行政院勞工委員會勞職業字第0960078482號函釋意旨參照。

希望回答對您有幫助,王翼升律師
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