原本有關員工福利的相關事宜，是由雇主本於業務管理所需，衡量各別產業差異，而擬訂相關福利措施。例如，公司犒賞員工的旅遊活動、健康檢查、運動會、婚喪喜慶、生育補助或興建宿舍等。
在法律上我們對於這樣的福利措施，稱為「恩惠性給予」，個別員工是沒有依法向雇主請求的權利。
可是在民國（下同）32年國民政府時代，為了體恤工廠或礦場員工的收入不足以溫飽生活，又希望能對於其生活給予福利補助，遂制定「職工福利金條例」，要求雇主必須自其創立資本總額、每月營業收入總額、員工薪資及下腳收入提撥一定比率作為「職工福利金」。
如果雇主是行政機關還必須按其規費或其他收入比率提撥職工福利金。
這樣的立法背景，對照於現在的產業環境現況，確實是有檢討的空間。從其適用對象就可以一窺一二。
依照目前職工福利金條例的法律規範適用對象，依法是公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織。就其他企業組織，並授權主管機關可以衡酌企業種類及規模另定之。
因此，主管機關就本條例是規定50人以上的金融機構、公司、行號、農、漁、牧場。
所稱工廠，是指有使用發動機器者。因此，只有該公營事業所屬工廠員工薪資必須提撥？還是只要有工廠的組織，不論所屬員工從事職務性質，如從事行政或業務的員工，均需要提撥職工福利金？也有解釋認定上的疑問。而且從法文上來看，工廠員工人數如低於50人也必須依法提撥職工福利金。以我國中小企業組織觀察，其適用比率應該是相當高。然依據實證調查結果約僅有一成的企業有依法提撥職工福利金。
至於前述「其他企業組織」究竟應該如何解釋？雖然主管機關有法律授權得以自行訂定適用對象，惟其適用範圍也必須符合立法意旨或規範目的始屬適法。
從前述主管機關對於「其他企業組織」指定適用對象的規定來看，也是甚多疑問。
首先金融機構應該是沒有工廠或礦場，是基於如何之考量，要求金融機構必須依法提撥職工福利金，確實令人費解。
其中所稱金融機構還包括我國最高金融機構中央銀行。
其次，50人以上的行號，已有企業的經營規模。然觀察如醫療診所、事務所也屬類似行號的組織，可是依法並不屬於提撥職工福利金的組織範圍。
大型醫療院所，其組織與員工人數並不亞於大型公司企業，然就其適用對象以觀，並非本條例的適用對象，而其本質上的差異究竟為何，也沒有一個可以解釋認定的依據。
再者，所稱公司或行號不論是否屬於適用勞動基準法的行業，均必須依法提撥職工福利金，造成不適用勞動基準法的行業沒有最低勞動條件的要求，卻有最低「福利條件」的門檻。
其後，如財團法人組織，並非公司或行號，雖有屬於勞基法適用對象，但依法並不需提撥職工福利金。乃至此種組織內可能有部分部門有設立工廠，是否表示所有員工均必須提撥職工福利金，也是一個疑問。
從前述對於「職工福利金條例」適用對象觀察，可以體察確實存有相當不合時宜並且需要通盤檢討的空間。
除此之外，就其本質上的規範目的，配合目前勞動法令的整體考量，主管機關與企業應該可以有更多對話討論除了最低勞動條件保障之外，是否還需要「最低福利保障門檻」。 本文同時刊登於【2007-12-31/經濟日報/A13版/稅務法務】朱瑞陽（普華商務法律事務所律師）