勞工受職業災害如何請求資遣費與退休金?

1. 首先，關於職業災害勞工得適用之相關法令，有勞動基準法(下稱勞基法)、職業災害勞工保護法(下稱職災勞工保護法)、勞工退休金條例(下稱勞退條例)等，因職災勞工保護法就受有職業災害勞工之權益保障規範相較於勞基法與勞退條例更為完整，具有特別法之地位，故基於特別法應優先於普通法適用之法律原則，本文擬先檢視職業災害勞工保護法之條文，並聚焦在「因職業災害而致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」之情形。                                                                                                                                           
2. 職災勞工保護法第23條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」；同法第24條規定：「有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。三、雇主未依第二十七條規定辦理者。四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。」；第25條則規定：「(第1項)雇主依第二十三條第一項第一款、第三款，或勞工依第二十四條第二款至第四款規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工資遣費。(第2項)雇主依第二十三條第二款，或勞工依第二十四條第一款規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工退休金。(第3項)前二項請求權與勞動基準法規定之資遣費，退休金請求權，職業災害勞工應擇一行使。                                                                                                                                                                 
3. 勞動基準法第54條第1、2項規定：「(第1項)勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。(第2項)前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」就勞基法第54條第2款與職災勞工保護法第23條第2款規定之法律關係，從法文文義觀察，差別在於是否須經公立醫療機構認定(鑑定)心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，依勞動部104年1月13日勞動福三字第1030136648號函釋認為，應優先適用職災勞工保護法第23條第2款規定，避免架空職災勞工保護法第23條之規範目的。                                                                                                                                                    
4. 次按，勞退條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第 17條之規定。」依上開規定，選擇勞退新制勞工如具「職業災害勞工保護法第23條及第24條」所定終止勞動契約之事由，適用勞退條例後之工作年資，除依勞退條例按月提繳之退休金外，雇主應按本條規定另給付「資遣費」。                                                                                                                                                                                                          
5. 倘若勞工同時具有新舊退休金制度之工作年資，則該如何處理？依勞退條例第11條第1項至第3項分別規定：「(第1項)本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。(第2項)前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。(第3項)第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」；復參勞基法第55條第1項第1、2款分別規定：「(第1項)勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。」從而可以整理如下：就適用舊制退休金制度之年資部分，凡合於職業災害勞工保護法第23條第2款或第24條第1款心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，不論係雇主主動終止或勞工主動終止勞動契約，雇主均應依勞退條例第11條，按勞動基準法第55條及第84條之2規定，給付「退休金」；適用勞退新制後之工作年資，雇主應另依勞退條例第12條第1項規定，給付「資遣費」。故對於發生職業災害致心神喪失或身體殘廢而不堪勝任工作之勞工，會因適用勞退新制或舊制之不同，而發生雇主依法同時給付「退休金」與「資遣費」，或除依勞退條例按月提繳之退休金外(即退休金個人專戶)，另外再給付資遣費之法律問題。綜上，本文即係協助勞工於主張自身權益時，對於基本的法律問題能有清楚的認識與了解，共同創造和諧之勞動環境，是政府責無旁貸之責任。

李衣婷 律師

睿益法律事務所

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