勞資糾紛時有所聞，勞資雙方權益如何保障在職場上是相當重要的問題。
鄭小姐於某家建築公司擔任業務員一職，在這家公司上班一年多，雖然公司規定每個月15日發月薪，但截至目前，公司每個月薪從未準時發過。並且公司欠她六月的薪水，甚至老闆還在日前宣布，取消員工的底薪，改以提高獎金方式獎勵。
以鄭小姐案例檢視勞資糾紛如何解決。雖然公司每個月遲發薪資，卻仍有逐月發薪給員工，這部分不算構成勞資爭議條件。但公司在未與員工溝通前，任意宣布更動薪資制度，雇主逕自更改勞動條件，此舉並不合法。
依據勞資爭議處理法規定，處理勞資糾紛可分為兩大層面，權利事項或調整事項。
權利事項主要規定勞動契約等，而調整事項則是約束勞動條件的更動。
鄭小姐的公司突然宣布取消底薪制度，違反雇主不得隨意更動勞動條件，依法，勞資雙方可於私底下自行協調，若溝通不成，雙方均得以向主管機關申請調節。主管機關指的是各縣市政府的勞工局。
一旦勞資雙方自行調節，或是主管機關協助調節成功後的勞動條件，具有一定的法律效力，可視為雙方同意的勞動契約。
但連主管機關介入調節，勞資雙方依舊無法達成共識的話，爭議人雙方均得向各縣市勞工局成立的勞資爭議仲裁委員會提出仲裁。
主管機關認為情節重大有交付仲裁必要時，得依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事者。
當事人申請仲裁時，應向直轄市、縣 (市)主管機關提出仲裁申請書，此為勞資雙方的救濟管道，不管仲裁決定為何，均為最終的決定，視為雙方當事者的契約，失利的一方不得申請不服。
當事人之一方為勞工團體時，視為當事人間的團體協約。
勞資爭議經調解成立或仲裁者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費；於聲請強制執行時，並免繳執行費。
勞資雙方正在調節糾紛階段當中，資方不得任意資遣勞方，而勞工也不得無故罷工，否則依據勞資爭議處理法規定，資方得處罰2萬元以上，與20萬元以下；勞方罰緩稍低，2萬元以下。 本文同時刊登於【2008-07-23/工商時報/A15/稅務法務】蔚中傑 律師（誠一國際法律事務所）口述，工商時報記者侯雅燕整理